2009年11月4日 星期三
兼差勞工的權益保障
故事大綱
小璟是一家公司的勞工，因覺得薪水太少，自己還年輕體力很好，
下班後兼了好幾份差事，以便多賺取一些錢。
某日，精神不繼，被老闆發現，老闆一問之下知道小明兼差的事，就對 小明說：「明天不用來上班了。」
法律問題
(1)僱主可以用這種方式直接解聘小璟嗎？理由為何？
(2)勞工兼差，可不可以同時投保兩種勞工保險？
(3)如果小璟在兼差中受傷，可不可以同時申請職災給付？
(4)小璟要跟哪一個僱主申請給付？
預定進度
(1)定時間討論問題。
(2)提供相關法令報告。
(3)劇情排演、錄製。
(4)完整報告呈現。
组員分工
(1)幾個組員負責寫報告。
(2)由專員負責建資料。
(3)幾個組員負責排演、並錄製。
(4)由專員負責報告。
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預定進度和組員分工，過於籠統，等於沒有進度和分工。
回覆刪除(1)僱主可以用這種方式直接解聘小璟嗎？理由為何？
回覆刪除勞動契約法 第 四 章 勞動契約之終了
第 32 條
無定期勞動契約當事人之一方，得依左列之規定，聲明解約：
一、以日定報酬者，於其一日前預告之。
二、以星期定報酬者，於其星期末之三日前預告之。
三、以月定報酬者，於其月末之七日前預告之。
四、以季定報酬者，於其期間末之半個月前預告之。
五、以年定報酬者，於其期間末之一個月前預告之。
前項預告期間，契約定有較長之期間者，從其契約。
第 33 條
勞動契約之期間在五年以上者，勞動者得於滿五年後，以三個月之預告期
間，隨時聲請解約。
第 34 條
無定期之勞動契約，依地方之習慣，得於季節之一定日解約時，當事人之
一方應於七日前預告之。
第 35 條
有左列情形之一時，雇方得於勞動契約期滿前解約，但應於七日前預告之
：
一、雇方因營業失敗而歇業或轉讓時。
二、雇方因虧折而緊縮時。
三、雇方因機器損壞而暫停工作在一個月以上時。
四、勞動者對於所承受之工作不能勝任時。
第 36 條
有左列情形之一時，雇方得不經預告，於勞動契約期滿前解約：
一、勞動者於訂立勞動契約時，為虛偽之陳述，使雇方誤信而有受損害之
虞時。
二、勞動者與雇方同住而為放浪之生活，經雇方警告仍不悔改時。
三、勞動者有惡疾或惡性傳染病時
四、勞動者對於雇方、雇方之家族、雇方之代理人或同夥勞動者，有重大
之侮辱，或對於雇方之家族，誘引其為不法或不道德之行為時。
五、勞動者觸犯刑法，受拘役以上之處分時。
六、勞動者對於勞動契約有重大違反，或無正當理由屢次違犯服務規則時
。
七、勞動者故意濫用機器、工具、原料、生產品或其他雇方之物，或無故
洩漏雇方事務上或營業上之秘密，或酗酒入場工作時。
八、勞動者無正當理由，繼續缺勤三日，或一個月缺勤六日時。
勞動者有前項第一、第四、第六、第七、第八各款情形之一時，雇方自知
其情形後，七日內未解約者，不得行使其權利。
勞動者因傷病暫時不能勞動，或婦女在產前產後而受有法律之保障者，雇
方不得解約。
第 37 條
有左列情形之一時，勞動者得不經預告，於勞動契約期滿前解約：
一、雇方於訂立勞動契約時，為虛偽之陳述，使勞動者誤信而有受損害之
虞時。
二、勞動者或其家族之生命、名譽、品行，因勞動契約有受損之虞時。
三、雇方或其代理人對於勞動者或其家族有重大之侮辱，或企圖使其為不
法或不道德行為，或對於勞動者犯有應受拘役以上之刑時。
四、契約所定之勞動，對於勞動者之健康有不能預見之危險時。
五、雇方、雇方代理人或同夥勞動者有惡疾或惡性傳染病，勞動者須與之
共同工作或同住時。
六、雇方屢不依勞動契約給付勞動報酬，或對於件工勞動者，不供給充分
之工作時。
七、雇方對於勞動法令，勞動契約有重大違反，或勞動契約之條件因雇方
之行為有根本之變化時。
雇方有前項第一、第三、第六、第七、各款情形之一時，勞動者自知其情
形後七日內未解約者，不得行使其權利。有第三款、第五款情形時，如雇
方將代理人或有惡疾惡性傳染病之代理人或勞動者解僱時，亦不得行使其
權利。
(2)勞工兼差，可不可以同時投保兩種勞工保險？
第 二 章 保險人、投保對象及投保單位
第 二 章 保險人、投保對象及投保單位
第 4 條
（保險人）
本保險由中央主管機關委任勞工保險局辦理，並為保險人。
第 5 條
年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構
為投保單位，參加本保險為被保險人：
一、具中華民國國籍者。
二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區
工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。
前項所列人員有下列情形之一者，不得參加本保險：
一、依法應參加公教人員保險或軍人保險。
二、已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付。
三、受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票
證之雇主或機構。
受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。
(3)如果小璟在兼差中受傷，可不可以同時申請職災給付？
(4)小璟要跟哪一個僱主申請給付？
答: 因第二題的答案為上述法條之規定,故此題答案應已投保單位為準。
資一忠 黃偉嘉
2009/10/23討論題目
回覆刪除2009/10/25交出大網
2009/11/01預定排演(因快考試暫停)
2009/12/04影片錄製
2009/12/11報告預演
2010/01/03案例報告
以上是預定進度
回覆刪除組員分工：
陳源璟....主角演出
黃偉嘉....主角的A老闆
許彩霞....主角的A同事
李奕萱....主角的B同事
陳思穎....主角的B老闆
薛可雲....負責錄影
李煥文....報告
除了張貼法條之外，應該針對問題，探討相關法條的試用即可。例如：
回覆刪除案件中的解雇是否符合法條所規定的構成要件？
基於契約自由原則,勞資雙方原可透過契約的約定,隨時終止勞動契約,但畢竟勞工屬於經濟上的弱勢,若未透過法律規定來限制雇主的解雇權,雇主如任意地終止勞動契約,勞工的工作很難得到充分的保障.因此,我國訂有{勞動基準法}設有若干規定保障勞工權益.
回覆刪除勞基法規定雇主須有法定事由始得解雇勞工,該法定事由又可分為(可歸責於勞工之事由)以及(不可歸責於勞工之事由)分述如下:
@@具有勞基法規定得解雇之法定事由:
@可歸於勞工之事由(勞基法第12條)
1.雇主不需預告
2.雇主不須給資遣費
3.勞工得請求雇主給予服務證明
@不可歸責於勞工之事由(勞基法第11條)
1.雇主須預告
2.雇主須給資遣費
3.勞工享有每星期不超過2天之公假外出另謀工作
4.勞工得請求雇主給予服務證明
@@不具有勞基法規定得解雇之法定是由(非法解雇)
雇主如未有勞基法的規定之法定事由,任意解雇勞工,此種非法解雇的情況,雇主與勞工之間的顧傭契約仍繼續存在,雇主仍有給付工資之義務.勞工如果認為自己遭到非法解雇,可依民事訴訟法請求法院確認僱傭關係存在,以請求雇主支付解雇日起至勝訴確定後復職日止的工資.
@@老闆僅因小璟兼差而予以解僱則為不法解雇.小璟得向法院提起訴訟,確認其與老闆得雇傭關係存在,並請老闆支付解雇日起至勝訴確定後復職日止的工資.小璟並得向主管機關申訴,科處3萬元以下之罰金.
(1)僱主可以用這種方式直接解聘小璟嗎？可以↓理由↓
回覆刪除第 35 條
有左列情形之一時，雇方得於勞動契約期滿前解約，但應於七日前預告之
：
四、勞動者對於所承受之工作不能勝任時。.....如果說小璟達成此構成要件，當然老闆可以依法解聘小璟。
(1)僱主可以用這種方式直接解聘小璟嗎？不可以↓理由↓
勞動者因傷病暫時不能勞動，或婦女在產前產後而受有法律之保障者，雇方不得解約。.....如果小璟為此構成要件時，老闆就不行解聘小璟。除非勞工違反勞基法的其中任一條件，有充份的不當構成要件才能解聘。(視勞工工作情況而定。)
是可以同時擁有2份保險
回覆刪除1.過去擁有兩份工作以上的勞工,僅須則一投保,自98年5月起,勞委會廢止勞保條例中擇一投保的解釋函,新制不論是正職及兼差,只要擁有工作的勞工,雇主就需替勞工投保.新制雖會對聘僱兼差的雇主增加每月勞保薪資金額,(雇主負擔七成,勞工負擔二成,政府負擔一成.)然也因投保分擔雇主風險.
2.小璟擁有2份工作且都是投保最低薪資17280元,不論是正職及兼差,98年5月起,二位雇主每月需各負擔1296元(薪資17280元,依勞保費率是7.5%,17280*7.5%=1296)中的七成.勞工自行負擔1296元中的二成,也就是小璟美玥在兩家公司每月負擔259元的勞保費,共需支付勞保費為518元.
3.又勞保年金中有一項新規定,當勞工受雇於2個事業單位以上的投保單位,如果在2個地方都投保,投保的薪資可以合併計算,因此,包含生育'傷病'醫療'殘廢'失業'老年'死亡等給付金額都會提高,對打工族'兼差族頗為有力.勞保給付是用加保期間最高60個月的月投保薪資平均計算外,其餘的,都是用發生保險事故當月起6個月的實際月投保薪資平均計算,因此,投保薪資越高,領取各項給付的金額就越多.但是,這項新制度也有但書,就是勞保投保薪資的最高級距限制,也就是2份薪資累計,不可以超過目前投保薪資最高級距43900元.
4.勞委會也表示,依規定是[受雇]於2個以上的投保單位,投保薪資才可以合併計算,如果是[受雇]於投保單位,同時還加入職業工會,則職業工會的部分,並不納入合併計算範圍.同時,勞委會還提醒,2分投保薪資要合併計算,還必須要符合{時間重複且連續超過30天}的規定,如果只有一份固定長期的勞保險事故,請領現金給付時,投保薪資不可以合併計算.
小璟1可以申請傷病給付.依據勞工保險條例第34條 被保險人因值行職務而致傷害或職業病不能工作.以至未能取得原有薪資.正在治療中者.自不能工作之第4日起.發給職業傷害或職業病補償費.2.不可以申請.如果雇主有按時給付薪資給小璟.取得原有薪資.3應該是僱主向勞保局提出申請.僱主是投保單位.
回覆刪除(2)勞工兼差，可不可以同時投保兩種勞工保險？
回覆刪除(3)如果小璟在兼差中受傷，可不可以同時申請職災給付？
答：(2)只需要在兼差公司投勞保即可，因勞保可以雙重加保，但健保只需在主工作的單位投保，不需雙重繳費。
原公司會得知你某年某月某天已在兼差公司加保的，因為勞保局會寄雙重加保退保轉出表予原公司，會要求原公司清查或尋問此被保險人是否仍為在職中，若為在職中則不可為其勞工辦理退保轉出的。你可告之原公司因朋友家人公司需要你的人頭申報薪資所得才會幫你加保，或因勞保年資或投保薪資問題才會在兼差公司辦理較高投保薪資加保，一般公司都能接受的，但若你兼差公司是在知名公司投保，以上理由則都不成立了！
兼差公司沒辦理勞保加保，當然無法申請職災給付的。
(3)不能！只能選擇一個單位申請給付，就算申請老年給付也一樣！選擇較高投保薪資單位辦理吧！職災是包含上下班中及因公出差時發生的災難！若上下班途中或出差途中轉去辦私人事，非一般上下班必經之途的話，則不可算職災的。
資一忠 李奕萱
問題一 : 精神不繼，被老闆發現，老闆一問之下知道小明兼差的事，就對 小明說：「明天不用來上班了。」
回覆刪除公司若因有一定的是由要將員工解聘，應在法令規定時間內通知，依小璟情況並不能當下或隔天解聘，是不對的。
但若小璟公司【管理員工章呈】規定受雇用員工，不得兼差併於雇用時亦告之認同，小璟明知故犯，公司是否可以依此解聘小璟?
或者因兼差精神不濟，雇主懷疑有影響工作效率及安全疑慮，將他解聘合理嗎? 如果不合理?那公司如何約束不稱職員工?
公司管理章呈條文如何訂定才算合理?
雇主可不可以用公司自訂章呈來裁處員工去留?
公司章呈有沒有法律效率?
may 許彩霞
問題3 如果小璟在兼差中受傷，可不可以同時申請職災給付？
回覆刪除依可雲說法是可以的。延伸問題，如果小璟因在兼差工作的一方受傷，需長期休息，另一方雇主可以不給職災工傷假嗎?且以此曠工為由，將他解聘?
may 許彩霞
資一忠陳思穎
回覆刪除法律問題
(1)僱主可以用這種方式直接解聘小璟嗎？理由為何？
A：可以
A：勞動契約是一種高度的屬人性契約，所以，民法第四百八十四條規定：「雇用人非經受雇人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受雇人非經雇用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」在勞動契約中，勞工之主給付義務為勞務提供義務，雇主之主給付義務則為給付報酬之義務，為使勞動契約能順利履行，由勞動契約補充解釋可以衍生出勞動關係中勞工之「忠實義務」與雇主之「保護照顧義務」，此即為契約當事人依誠信原則所需要負的其他輔助契約履行之附隨義務。勞工因對雇主負有「忠實義務」，「忠實義務」的內容包括保密義務、競業禁止的義務。但不得為競業行為，是否表示勞工在職期間內，禁止兼職？
勞工可否為兼職，現行勞動法規並無明文，民國二十五年十二月二十五日國民政府公布，但未施行的勞動契約法第八條規定「勞動者於勞動契約期滿前，未經雇方同意不得與第三人訂立勞動契約，但無損於原約之履行者，不在此限。勞動者違反前項規定其後約無效；後約當事人不知情者，對於勞動者請求賠償其因不履行所生之損害。」由該規定，可知勞動契約法對兼職原則上禁止，只有在無損於勞動契約的履行，才例外許可，可惜該法並未公佈，僅可作為法理參考。內政部七十六年七月二十五日台( 76)內勞字第五一九一一０號函釋「工作規則不宜將勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作列為解雇要件。」，顯見勞動者原則上有從事兼職的權利，雇主不宜以勞動契約剝奪勞工兼職的權利，僅在「有損於勞動契約的履行」時才可禁止兼職。所謂「有損於勞動契約的履行」係指因兼職而造成競業的結果，否則將有侵害勞工工作權之嫌。
其實，禁止企業外兼職，主要是擔心勞工兼職會影響其從事本職時的體力及注意力、憂慮兼職會造成洩露業務機密的後果，及顧慮兼職可能導致競業現象等目的，因此傳統上似乎較排斥勞工兼職。但縮短工時已漸成國際潮流，勞工有更多的時間可資利用，且企業為圖生存，有多方延攬人才的必要，勞工亦想在兼職中追求工作變化的樂趣，而且，自勞動契約的角度來看，勞工下班後要做什麼事情，不是雇主所能置喙，因此，下班後兼職應為法律所允許。僅在兼職有損及勞工勞動契約之誠信義務（保守企業機密義務、競業禁止義務、專心注意義務)之際，就個案具體情形予以否定勞工兼職的效力。
因此，勞動者因兼職而無法履行勞動契約之義務、勞動者的兼職之時間過長、勞動者於特別休假中從事兼職、兼職同時構成與雇主之競爭行為等情形時，勞工的兼職即應被認為有損害雇主的正當利益，應為無效。
(2)勞工兼差，可不可以同時投保兩種勞工保險？
A：可以
A：1.過去擁有兩份工作以上的勞工,僅須則一投保,自98年5月起,勞委會廢止勞保條例中擇一投保的解釋函,新制不論是正職及兼差,只要擁有工作的勞工,雇主就需替勞工投保.新制雖會對聘僱兼差的雇主增加每月勞保薪資金額,(雇主負擔七成,勞工負擔二成,政府負擔一成.)然也因投保分擔雇主風險.
(3)如果小璟在兼差中受傷，可不可以同時申請職災給付？
A：可以
A：勞保年金中有一項新規定,當勞工受雇於2個事業單位以上的投保單位,如果在2個地方都投保,投保的薪資可以合併計算,因此,包含生育'傷病'醫療'殘廢'失業'老年'死亡等給付金額都會提高,對打工族'兼差族頗為有力.勞保給付是用加保期間最高60個月的月投保薪資平均計算外,其餘的,都是用發生保險事故當月起6個月的實際月投保薪資平均計算,因此,投保薪資越高,領取各項給付的金額就越多.但是,這項新制度也有但書,就是勞保投保薪資的最高級距限制,也就是2份薪資累計,不可以超過目前投保薪資最高級距43900元.
(4)小璟要跟哪一個僱主申請給付？
勞委會也表示,依規定是[受雇]於2個以上的投保單位,投保薪資才可以合併計算,如果是[受雇]於投保單位,同時還加入職業工會,則職業工會的部分,並不納入合併計算範圍.同時,勞委會還提醒,2分投保薪資要合併計算,還必須要符合{時間重複且連續超過30天}的規定,如果只有一份固定長期的勞保險事故,請領現金給付時,投保薪資不可以合併計算.
在勞基法全面擴大適用後，對於適用該法行業的勞工而言，除了可依法領得退休金、資遣費外，更重要的意義應該是，可受到勞基法中勞工免於被雇主任意解僱的保護才是。依照勞基法的規定，只有在符合一定條件之下，雇主才可以終止勞動契約。
回覆刪除而雇主的終止勞動契約，主要可分為第十一條之「預告終止」及第十二條的「不經預告終止」。前者必須是基於經濟上的理由，包括歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時、不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時等，共計五款事由。如果不是的話，就只有在勞工有合乎第十二條的情況時，雇主才可能合法地解僱勞工，否則都是非法解僱。（第二十條的情況是惟一的例外）而第十二條情況是勞工有行為被認為不當時，雇主就可以不必預先通知他就即時解僱，學理上稱為「雇主的懲戒解僱」。懲戒解僱不但不必先預告給勞工一點緩衝期，而且也不必給付任何資遺費或退休金，對於勞工權益自有很大的不利。以下就針對此部分的規定略作說明，以使一般勞工朋友免於誤觸規定而受到懲戒解僱。
第一，於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。因此勞工於應徵工作時，務必誠實地回答雇主所詢問有關工作的各種問題，否則日後被得知你有虛偽或隱瞞時，他就可以立刻把你解僱。在日本，甚至連高學歷者以低學歷去應徵工作都被認為是為虛偽意思表示，所以不可不慎。
第二，對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。本款的規定在處罰對雇主或他的家屬、代理人施暴的勞工，與同事打架的話也有可能被認為該當於本款的規定。（曾出現於法院判決中）所以千萬不要隨意與同事或上級主管發生肢體衝突。
第三，受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。這一條的規定並未將範圍限制在與工作有關之犯罪，雖然有些不妥當，不過一旦要入獄服刑的話，勢必不能正常工作，雇主因此解僱勞工似乎也無話可說。
第四，違反勞動契約或工作規則，情節重大者。這一款的規定是對勞工最不利的，因為勞動契約在實務上多半很簡單，而工作規則又是雇主可以單方制定的。所以勞工一定要平時就熟悉工作規則的規定，以免違反而不自知。
第五，故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密致雇主受有損害者。勞工既然受僱於雇主為他工作，自然不可以有故意造成老闆損失的情況發生，所以本款的規定十分合理，勞工要注意避免違反。
第六，無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。這也是常見的懲戒解僱情形，尤其是老闆調動勞工之工作而勞工覺得受到委屈不願接受，所以沒有到新工作單位報到時，雇主就常常以本款為理由來懲戒解僱勞工。不過要特別說明的是，所謂「繼續曠工三日」必須要扣除例假日後，仍然達到三日者才能算是本款的繼續曠工三日。
以上各款就是雇主可以用來懲戒解僱勞工的依據，讀者應小心注意避免違反以免在無意間就丟了頭路。
參考資料來源：http://lawinfo.lmcc.fju.edu.tw/Q&A/work/work06/work06-1.htm
題目與問題修改整合：
回覆刪除小璟是一家公司的勞工，因覺得薪水太少，自己還年輕體力很好，下班後兼了好幾份差事，以便多賺取一些錢。某日，精神不繼，被老闆發現，老闆一問之下知道小璟兼差的事，就對 小璟說：「明天不用來上班了。」
(1)僱主可以用這種方式直接解聘小璟嗎？理由為何？
(2)勞工兼差，可不可以同時投保兩種勞工保險？
(3)如果小璟在兼差中受傷，可不可以同時申請職災給付？
(4)小璟要跟哪一個僱主申請給付？
(5)但若小璟公司【管理員工章呈】規定受雇用員工，不得兼差併於雇用時亦告之認同，小璟明知故犯，公司是否可以依此解聘小璟?
(6)如果因兼差精神不濟，雇主懷疑有影響工作效率及安全疑慮，將他解聘合理嗎? (7)如果不合理?那公司如何約束不稱職員工?
(8)公司管理章呈條文如何訂定才算合理?
(9)雇主可不可以用公司自訂章呈來裁處員工去留?
(10)公司章呈有沒有法律效率?
(11)如果小璟因在兼差工作的一方受傷，需長期休息，另一方雇主可以不給職災工傷假嗎?且以此曠工為由，將他解聘?
貴組資料夠豐富了，可以開始整理資料，然後做報告的PPT了，加油。
回覆刪除謝謝老師！
回覆刪除勞工如受僱於兩個事業單位工作，可由該二事業單位分別為其申報加保，以保障其職業災害保險權益。但為免加重其保費負擔，亦可由勞工選擇工作時間較長、工作所得較高及職業災害危險性較大之單位為其辦理參加勞工保險。但被保險人如在未投保之單位工作期間遭致職業災害，且該單位為勞動基準法之適用單位，則雇主仍應依同法第59條之規定，予以補償。
回覆刪除這兩間公司會從勞保得知我兼差兩份工作嗎
會 因你投保ㄌ2家
3 健保我從大概國一開始積欠到現在(應該有三萬以上了) 家庭因素所以家人都沒幫我繳健保費 日前由家人得知如果沒去繳的話健保局會從統一轉到我郵局帳戶薪水中扣除到我積欠保費歸零 是不是有這樣情形?
4 要是有第三點的情形 請問我如何解決? 有從其他問與答知道有分期這樣的東西 最新的制度為何?
3.4部分需去健保局辦理分期繳費 並按期繳納或趕快繳清 要不然健保局會寄未繳納之健保費及滯納金 請公司強制扣款繳納＜由健保局→法院→公司扣款＞
2008-08-08 08:54:41 補充
應約薪水1/3左右 不會全部扣款 會留生活費給你 但欠款越久
所要繳ㄉ滯納金就越多 還是去健保局辦分期繳納比較好
而且也不會讓公司知道
回答以下問題:(
回覆刪除5)但若小璟公司【管理員工章呈】規定受雇用員工，不得兼差併於雇用時亦告之認同，小璟明知故犯，公司是否可以依此解聘小璟?
可以 依勞動基準法第 12 條 第一項
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
(6)如果因兼差精神不濟，雇主懷疑有影響工作效率及安全疑慮，將他解聘合理嗎? (7)如果不合理?那公司如何約束不稱職員工?
可以 依勞動基準法第 11 條 第五項
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
(8)公司管理章呈條文如何訂定才算合理?
(9)雇主可不可以用公司自訂章呈來裁處員工去留?
依 勞動基準法 (民國 91 年 12 月 25 日 修正) 第 一 章 總則第 1 條
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
訂定章程中合乎 總則第 1 條 即可
(10)公司章呈有沒有法律效率?
公司章程作為公司的自治規范，是由以下內容所決定的。其一，公司章程作為一种行為規范，不是由國家，而是由公司股東依据公司法自行制定的。公司法是公司章 程制定的依据。作為公司法只能規定公司的普遍性的問題，不可能顧及到各個公司的特殊性。而每個公司依照公司法制定的公司章程，則能反映本公司的個性，為公 司提供行為規范。其二，公司章程是一种法律外的行為規范，由公司自己來執行，無須國家強制力保障實施。當出現違反公司章程的行為時，只要該行為不違反法 律、法規，就由公司自行解決。其三，公司章程作為公司內部的行為規范，其效力僅及于公司和相關當事人，而不具有普遍的效力。
(11)如果小璟因在兼差工作的一方受傷，需長期休息，另一方雇主可以不給職災工傷假嗎?且以此曠工為由，將他解聘?
不可 第 59 條
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定 予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
二 .勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。
資ㄧ忠 許彩霞